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Prendre soin de soi et de ses collaborateurs, ce n'est pas tabou, c'est la responsabilité des DRH

Après deux années de pandémie, une guerre à nos frontière, toutes les études font état d’une fragilité accrue de la population française. En entreprise, les salariés en souffrance n’ont jamais été aussi nombreux.


Prendre soin de soi, prendre soin de ses managers et de ses collaborateurs ce devrait être une priorité d’une direction des ressources humaines et je crois pouvoir dire que ça a été l'une de mes priorités durant mes 20 années comme DRH.


Prendre soin ce n'est pas tabou... et cela consiste notamment à identifier les collaborateurs en tension et en surchauffe et les accompagner. L’entreprise a très souvent une responsabilité dans l’état de santé et dans l’état de stress de ses collaborateurs et doit s'appuyer sur ses managers qui sont les maillons forts (comme parfois les maillons plus faibles) et des relais essentiels de la santé au travail.


Donner du temps aux managers ou plus exactement les inciter à prendre du temps pour qu’ils se regardent pédaler et qu’ils apprennent à repérer les signaux faibles - les leurs et ceux de leurs équipes, et qu’ils puissent comprendre, reconnaître leur part de responsabilité (dans la réussite comme dans les tensions et difficultés) me parait être un devoir des directions d’entreprise.


Leur donner ce temps c’est aussi se donner les moyens de construire des équipes plus performantes et plus engagées.


J’ai choisi mon parti-pris : celui de développer les compétences émotionnelles en entreprise. Pourquoi ? Parce qu’elles sont facteurs de bien-être et de performance, parce que mon approche ne met pas les gens dans des cases, parce que l’intelligence émotionnelle s’évalue et se développe et enfin parce qu’elle irradie le monde de l’entreprise.


Dans la course à la performance, aux objectifs, à la réussite (parfois trop personnelle), dans la course contre le temps, les managers oublient de s’arrêter pour regarder posément ce qui fait leur bien-être et celui de leurs équipes, et ce qui fait leur performance et celle de leurs collaborateurs et cette pause introspective leur ouvre les yeux sur des dimensions souvent négligées : ces dimensions, ce sont souvent celles de l’intelligence émotionnelle.


Par exemple :

- l’optimisme qui colore leur humeur et celles de leur équipe ;

- la qualité du lien et l’authenticité qui contribue à l’esprit d’équipe

- l’amour-propre qui permet d’oser, de prendre des risques, de se respecter

- l’empathie qui facilite la compréhension des prises de positions et permet de repérer les signaux faibles


Donner à un manager la possibilité de s’arrêter pour faire le bilan de ses compétences émotionnelles, ce n’est pas une dépense, c’est un investissement et l’approche de l’intelligence émotionnelle a cela d’intéressant qu’elle constitue un accélérateur de prise de conscience.


Il suffit souvent d’ une à deux séances de travail avec un mentor pour comprendre que l’on fonce dans la mauvaise direction, que l’on a omis l’essentiel ou tout simplement que l’on ne s’appuie pas suffisamment sur ses compétences les plus impactantes. Et pourtant quand un manager tombe, il tombe souvent de haut alors autant s’arrêter avant.


Lorsque j’accompagne des managers, qu’ils soient en pleine énergie ou en vraie difficulté, en pleine santé ou en sur-stress nous nous arrêtons sur l’essentiel, leur essentiel, pour leur permettre de mieux comprendre leur impact, leurs forces et leurs difficultés, de donner le bon coup de barre, celui qui remet le navire sur le chemin qui conduit à une meilleure performance et à un meilleur bien-être.


L’EQ-I est pour cela un support très intéressant. Il ouvre des fenêtres et facilite le dialogue. J'apprécie beaucoup cet outil et je vous invite à l'essayer !



Christine Szalajski

Fondatrice de Ressourcesh*


Christine Szalajski a été DRH durant près de 20 ans - est spécialiste de l’intelligence émotionnelle et médiatrice d'entreprise – contact@ressourcesh.com | www.ressourcesh.com | 06 23 78 62 56

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